劳动争议在法律属性上属于民事案件范畴，但具有显著的特殊性。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议是指劳动者与用人单位之间因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除或终止劳动合同等事项发生的纠纷。
该类案件虽纳入民事审判体系，但不直接适用《中华人民共和国民法典》的一般规则，而优先适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等特别法。这种“特别优于一般”的原则体现了对劳动者权益的倾斜保护。
从主体关系看，劳动争议双方形式上地位平等，但实质存在管理与被管理的从属性。因此，法院在审理时注重审查用人单位规章制度的合法性、程序正当性及是否履行告知义务，而非简单按合同自由原则处理。
劳动争议案件包括但不限于工资报酬、加班费、经济补偿金、工伤待遇、社会保险缴纳、竞业限制、服务期违约金等具体诉求。这些内容均围绕劳动关系展开，区别于普通合同或侵权纠纷。
在司法实践中，人民法院设立专门的民事审判庭(如民事审判第一庭或劳动法庭)审理此类案件，确保裁判尺度统一。同时，立案时需审查是否已履行仲裁前置程序，未仲裁的不予受理。
尽管属于民事案件，劳动争议在举证责任分配上亦有特殊规则。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定，因用人单位作出开除、除名、辞退等决定引发的争议，由用人单位负举证责任。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的明确规定。时效起算点为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
该一年期限为法定不变期间，不适用中止、中断的一般民事规则，但法律另有规定的除外。如在时效期间内，一方当事人向对方主张权利、请求调解或申请仲裁，可构成时效中断，重新计算一年期限。
对于拖欠劳动报酬的争议，法律规定了特殊规则。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，在劳动关系存续期间，劳动者追索劳动报酬不受一年时效限制。但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。
时效制度旨在督促权利人及时行使权利，维护法律关系稳定。超过仲裁时效且对方提出抗辩的，仲裁委员会可裁决驳回请求。但如对方未提出时效抗辩，仲裁机构仍应实体审理。
仲裁时效不同于诉讼时效。即使民事诉讼时效为三年，劳动争议仍必须遵守一年的仲裁时效。这是由劳动争议处理程序的特殊性决定的。
当事人因不可抗力或其他正当理由耽误时效的，可申请顺延。但需提供充分证据证明障碍存在及其持续时间，由仲裁委员会依法审查认定。
劳动争议实行仲裁前置原则，即必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。这一程序要求由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条明确规定。
未经仲裁直接起诉的，人民法院将裁定不予受理或驳回起诉。这是强制性程序规定，当事人不得通过协议排除，法院亦无权直接受理未经仲裁的劳动争议。
仲裁前置并非剥夺诉权，而是设置专业过滤机制。劳动争议涉及大量政策性、技术性问题，仲裁机构具备专业优势，可高效化解多数纠纷，减轻法院负担。
仲裁裁决作出后，如双方均未在十五日内提起诉讼，则裁决生效，具有强制执行力。如一方不服，可在法定期限内向基层人民法院起诉，此时案件进入诉讼程序，按民事诉讼法审理。
仲裁前置仅适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条列举的争议类型。如争议实质为普通民事合同纠纷(如劳务关系、承揽关系)，则无需仲裁，可直接起诉。
仲裁阶段达成调解协议并制作调解书的，该文书一经签收即生效，不得起诉。只有对仲裁裁决不服，才享有诉权。