口头辞退后申请劳动仲裁是否能胜诉，需结合具体情况判断。
1. 能胜诉的情况
有充分证据证明口头辞退事实：劳动者能提供录音、微信聊天记录、证人证言等，证明用人单位明确表达了辞退意图(如明天不用来了、你被辞退了等)，且辞退行为不符合法定解除条件(如无严重违纪、不能胜任工作等)，仲裁通常会认定用人单位违法解除劳动合同，劳动者可获2n赔偿金(n为工作年限)。
用人单位无法举证辞退合法性：根据《劳动合同法》，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。用人单位无法证明辞退理由合法(如未提供证据证明劳动者存在严重违纪、未进行调岗或培训等)，仲裁会支持劳动者诉求。
2. 可能败诉的情况
无法证明辞退事实：劳动者仅口头声称被辞退，但无录音、聊天记录等客观证据，或证据不足以证明用人单位有辞退意图，仲裁可能认定不存在辞退事实，劳动者诉求不被支持。
劳动者存在严重违纪等法定辞退情形：用人单位能证明劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等法定辞退情形，即使辞退是口头的，仲裁也可能认定辞退合法，劳动者无法获得赔偿。
劳动者主动离职或被认定为旷工：劳动者在口头辞退后未正常上班，且用人单位能证明劳动者存在旷工、拒绝返岗等行为，仲裁可能认定劳动者主动离职，不支持其赔偿诉求。
遭遇口头辞退时，劳动者应立即保存证据(如录音、聊天记录、考勤记录等)，并正常打卡上班，避免被认定为旷工。用人单位拒绝出具书面辞退通知，可书面要求说明辞退原因，为仲裁准备充分证据。
口头辞退是否具有法律效力，需结合具体情况判断。
1. 一般原则
根据《民法典》和《劳动合同法》，口头形式作出的意思表示在理论上可能具有法律效力，但用人单位解除劳动合同通常需遵循法定程序，包括出具书面解除证明(《劳动合同法》第五十条)。
2. 有效情形
用人单位能证明口头辞退时明确表达了辞退意思，且辞退理由符合《劳动合同法》规定的法定情形(如劳动者严重违反规章制度、不胜任工作经培训仍无法胜任等)，同时履行了必要的程序(如提前通知、告知工会等)，口头辞退可能被认定为有效。
劳动者接受口头辞退并配合办理离职手续(如交接工作、结算工资等)，也可视为双方以实际行动认可了口头辞退的效力。
3. 无效或争议情形
用人单位无法提供充分证据证明口头辞退的事实及辞退理由的合法性，或劳动者否认收到辞退通知，口头辞退可能被认定为无效。
用人单位仅以口头形式辞退，但未出具书面解除证明，且未实际停止劳动者工作、停发工资或停缴社保，双方劳动关系可能仍存续，口头辞退不产生实际解除效力。
明确辞退有效性：口头辞退经仲裁或法院认定有效，即用人单位解除劳动合同行为合法，劳动者与用人单位劳动关系终止，此时劳动者不去上班不算旷工。因为劳动关系已不存在，劳动者无需再履行上班义务。
辞退无效需上班：口头辞退被认定为违法，用人单位与劳动者劳动关系依然存续，劳动者有义务继续到岗上班。劳动者不去上班，用人单位可依据规章制度认定其旷工，并采取相应处罚措施，如扣发工资、警告等。
及时沟通避免风险：劳动者在遭遇口头辞退后，应与用人单位及时沟通，要求出具书面辞退通知或明确劳动关系状态。用人单位拒绝出具书面通知且未明确解除劳动关系，劳动者最好继续上班，同时收集证据维护自身权益，避免被认定为旷工。
依法维权保障权益：劳动者认为口头辞退违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。在维权过程中，劳动者要遵守用人单位规章制度，避免因自身行为扩大损失。