1. 公司有审批权但不能一票否决
公司的规章制度里一般都写着请假需要审批，这个规定本身没问题。公司确实有审批权，可以根据工作安排决定批不批。但审批权不等于否决权，公司不能无理由拒绝员工的合理请假请求。员工提交了合规的请假申请，公司既不批也不说明理由，直接按旷工处理，这个操作在法律上站不住脚。
2. 旷工认定必须有充分依据
公司要把员工的缺勤认定为旷工，必须同时满足三个条件。第一员工确实没来上班也没请假。第二公司有合法有效的规章制度明确规定了旷工的后果。第三公司已经尽到了通知和催告义务。三个条件缺一个，旷工认定就不成立。员工请了假公司没批，不等于没请假，不能直接算旷工。
3. 规章制度不能大于法律
很多公司的员工手册里写着请假必须领导批准，不批就算旷工，连续旷工三天视为自动离职。这种条款看着很严厉，实际上在法律上可能无效。因为法律赋予了员工休假的权利，公司的内部规定不能剥夺法定权利。你规定不批假就开除，这个规定本身就违法，依据违法规定做出的处理决定当然也违法。
4. 按旷工辞退属于违法解除
公司以旷工为由辞退员工，属于单方面解除劳动合同。根据法律规定，用人单位解除劳动合同必须有合法理由。员工请了假公司不批就算旷工然后开除，这个理由不合法，属于违法解除劳动合同。员工可以要求继续履行合同，也可以要求公司支付赔偿金。
5. 违法解除的赔偿标准很明确
违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿金的两倍。经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。赔偿金就是这个数字乘以二。干了五年被违法开除，赔偿金就是十个月工资，这笔钱公司必须出。
生病请假不是公司给你的恩赐，是法律赋予你的权利。劳动法明确规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。员工有病假条就有权休息，公司必须批准。不管公司业务多忙人手多紧，都不能成为拒绝病假的理由。
员工提交了正规医疗机构出具的诊断证明和病假条，公司就必须批准病假。公司可以要求员工去指定医院复查，但不能直接不批。公司不批病假就按旷工处理然后开除员工，这种操作在实务中几乎百分之百被认定为违法解除。法院和仲裁委对生病请假的保护力度非常大。
员工因病休假期间处于医疗期内，公司在医疗期内以旷工为由辞退员工，属于严重违法行为。医疗期根据工作年限有三个月到二十四个月不等。在医疗期内，公司不仅不能辞退，还必须正常发放病假工资，不能低于当地最低工资标准的百分之八十。
有些公司规定病假必须总监级别以上审批，或者规定一年只能请三天病假。这些规定都可能被认定为无效。病假是法定权利，公司的内部制度不能限制员工享受病假的天数和审批层级。你制度写得再漂亮，到了仲裁庭和法庭上都得让位于法律。
生病请假被拒后按旷工处理的，员工一定要保留好所有证据。包括请假申请的截图、病假条原件、和领导的聊天记录、公司发出的旷工通知、解除劳动合同通知书。这些证据齐全了，去劳动仲裁一告一个准。仲裁不收费，流程也不复杂，自己就能操作。