大律师网 2025-12-18
“我休了 18 个月病假，复工后 3 个月就被公司辞退了。病假期间工资只有最低工资的 80%，现在算赔偿金，公司却按含病假工资的 2548 元 / 月算，可我正常工资有 8193 元 / 月啊！”
这是金某（化名）遇到的真实困境 —— 医疗期满复工后，因 “不能从事原工作及调岗后工作” 被辞退，而赔偿金基数是否该剔除病假工资，成了劳动争议的核心。
类似案例并不少见：员工长期病假后，工资大幅下降，若此被辞退，“解除前 12 个月平均工资” 是否要剔除病假期间的低工资？法院的判决，给了明确答案。
2000 年 8 月：金某入职天津某公司，签订无固定期限劳动合同，岗位为财务部出纳。
正常工资标准：8193 元 / 月；医疗期工资：天津市最低工资的 80%（远低于正常工资）。
2018.4.11-2019.10.10：金某因抑郁症休病假 18 个月（已达法定医疗期上限）。时
2019.10.10：公司发《医疗期满复工通知书》，通知金某 10 月 12 日复工。
复工后请假：2019.10-12 月，金某因感冒、肠胃炎等多次请假（主张已邮寄 / 直接送达手续），但公司否认收到且未批准。
2019.10.25/31：公司两次发《劳动能力（复工）鉴定通知书》，要求金某申请鉴定，否则视为 “不能从事原工作”。
2019.11.11：公司以 “不能从事原工作” 为由，将金某调岗为助理会计，薪资降至 4600 元 / 月。
2020.1.14：公司经工会同意后，发《解除劳动合同通知》，依据《劳动合同法》第 40 条（医疗期满不能从事原工作及调岗工作）解除合同。
金某主张：公司系违法解除，赔偿金基数应剔除病假工资，按正常工资 8193 元 / 月计算；
公司主张：按解除前 12 个月平均工资 2548 元 / 月（含病假工资）计算。
仲裁阶段：天津经济技术开发区劳动争议仲裁委因超期未裁决，终止审理；
一审法院（滨海新区法院）：判决公司违法解除，赔偿金按 “解除前 12 个月平均工资（含病假工资）2548 元 / 月” 计算；
二审法院（天津三中院）：维持一审判决，明确 “含长期病假工资的平均工资” 为法定计算基数。
很多员工会疑惑：病假工资远低于正常工资，按此计算赔偿金，岂不是 “亏了”？但从法律逻辑看，法院的判决有明确依据：
《劳动合同法》第 47 条明确：“经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
这里的 “平均工资” 并未排除 “病假、事假等特殊期间工资”—— 只要是劳动合同解除前 12 个月内，劳动者实际获得的工资（含病假工资），都应纳入计算范围。
实践中，仅在少数特殊情形下（如工伤停工留薪期，部分地区规定按正常工资算），会对 “平均工资” 基数进行调整。而本案是普通病假，无任何法律或司法解释规定 “计算赔偿金时需剔除病假工资”。
若允许剔除，不仅违背 “平均工资” 的立法原意（反映劳动者近期收入水平），还可能导致用人单位故意在解除前安排员工休病假，压低赔偿金基数，损害劳动者权益。
除了赔偿金基数，法院还明确：公司以 “医疗期满不能从事原工作及调岗工作” 解除，缺乏证据支撑 —— 金某已复工，公司未提交 “金某不能提供正常劳动” 的证据（如劳动能力鉴定报告、岗位胜任力评估），仅以 “未批准请假” 为由认定其不能胜任工作，不符合《劳动合同法》第 40 条的要求，因此解除属于违法。
保留复工证据：如公司的复工通知书、考勤记录，证明自己已正常到岗；
请假留痕：病假、事假需以书面形式（邮寄、邮件、企业微信）提交，保留送达凭证（快递签收记录、邮件已读证明），避免 “公司否认收到”；
留存工资流水：明确正常工资、病假工资标准，便于计算 “解除前 12 个月平均工资”，避免基数争议。
解除需举证：以 “医疗期满不能从事工作” 解除时，需先安排劳动能力鉴定，或提供 “员工不能胜任原岗位及调岗后岗位” 的客观证据（如业绩考核、岗位要求匹配度评估）；
调岗要合理：调岗需与员工原岗位相关、薪资水平基本相当，不能借调岗变相逼迫员工离职；
程序要合法：解除前必须履行 “通知工会” 程序，否则可能因程序违法导致解除无效。
如果你正面临这些问题：
✅ 医疗期认定有争议（不知道自己能休多久病假）；
✅ 被公司违法辞退，不清楚赔偿金该怎么算（病假 / 产假工资是否计入基数）；
✅ 公司拖欠工资、不缴社保，不知道如何收集证据维权；
欢迎直接私信【咨询】，或在评论区留言你的具体情况，段海宇律师团队将为你提供法律答疑，帮你理清维权思路，教你如何固定证据、主张权益，让你在劳动纠纷中少走弯路，切实维护自身合法权益！