近期，最高人民法院案例库一则案例的悄然下架，引发了劳动法律实务界对超龄人员劳动关系认定问题的广泛关注 ——“乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案”（案号：（2022）新民再 229 号，入库编号 2023-16-2-186-001，业内称 “2023 劳动争议 001 号案例”）被移出案例库。这一动作背后，是否意味着超龄人员用工关系的司法裁判规则即将迎来调整？结合现有法规与司法实践，笔者作为资深劳动法律师，为大家剖析其中可能的深层逻辑。

一、事件回溯：被下架的 “2023 劳动争议 001 号案例” 核心内容

在展开猜想前，我们先明确该案例的核心信息，这是理解后续调整的基础：

• 基本案情：劳动者马某达到法定退休年龄后入职某物业公司从事保洁工作，双方未签劳动合同。入职前马某无固定职业，自行参加城乡居民基本养老保险，因未满 60 周岁且缴费不足 15 年，无法享受基本养老保险待遇。后马某起诉要求确认与物业公司存在劳动关系。

• 原裁判要旨：对于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位的法律关系，不应仅形式审查年龄，需区分劳动者无法享受养老保险待遇的原因是否与用人单位相关：

a. 若非因用人单位原因导致无法享受待遇，用人单位可依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动关系，双方构成劳务关系；

b. 若因用人单位原因导致无法享受待遇，则不适用上述条款，需以劳动者享受养老保险待遇为劳动合同终止条件，双方构成劳动关系。

该案例曾被视为超龄人员劳动关系认定的 “细分标准”，如今突然下架，大概率意味着其裁判观点未被全国范围内认可，失去了参照适用的价值，而调整方向或藏于以下三大猜想之中。

二、三大猜想：案例下架背后的司法调整逻辑

猜想一：法律关系重构 —— 从 “劳务关系” 转向 “不完全劳动关系”

这一猜想的核心依据是两部关键法规的动态：

1. 人力资源社会保障部 2025 年 7 月 31 日公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（下称《暂行规定》）明确，用人单位需保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，具体包括工资不低于最低工资、加班时间合规、支付加班费等 —— 这些原本是《劳动法》框架下劳动关系的核心权益，而非《民法典》劳务关系的约定内容。

2. 2025 年 9 月 1 日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）第二十一条直接废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，而该条款原规定 “用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金人员的用工争议，按劳务关系处理”。

这两项法规的衔接，释放出明确信号：未来超龄人员（无论是否已领养老保险待遇）与用人单位的关系，将不再是完全由《民法典》调整、权利义务可自由约定的 “劳务关系”，而是需参照《劳动法》保障基本权益的 “不完全劳动关系”—— 既非传统意义上的完整劳动关系，也区别于松散的劳务关系。而 “2023 劳动争议 001 号案例” 基于 “劳务关系 / 劳动关系” 二分法的裁判逻辑，与这一趋势相悖，自然失去了留存意义。

猜想二：司法实践差异 —— 原观点未获全国法院普遍认可

事实上，“2023 劳动争议 001 号案例” 的裁判观点，在其存续期间也仅在少数地区适用，北、上、广等劳动争议高发地区的司法实践与之存在明显分歧：

• 北京、广州：主流观点采 “年龄一刀切”，认为劳动者超法定退休年龄后，无论用人单位是否对其无法领取养老保险待遇存在过错，劳动合同均 “自动终止”，劳动者丧失建立劳动关系的主体资格，双方统一按 “劳务关系” 处理。即便 2025 年初，北京仍有判例（如（2025）京 03 民终 3338 号）认定，用人单位长期未缴社保导致劳动者无法领养老金，但劳动者超龄后双方仍为劳务关系。

• 上海：观点更复杂，区分 “入职时间”：超龄后入职的，按劳务关系；超龄前入职、超龄后继续用工的，视为原劳动关系延续，但需结合用人单位过错判断是否有权以 “超龄” 终止合同。

可见，原案例的 “区分过错” 裁判标准并未形成全国共识，各地司法尺度混乱。与其保留一个缺乏普遍适用性的案例，不如下架以避免进一步误导，为后续统一规则铺路。

猜想三：权益倾斜保护 —— 取消 “过错区分”，统一认定劳动关系

从劳动者权益保护的立法趋势看，不排除未来司法规则会进一步简化：不再区分用人单位对劳动者无法享受养老保险待遇是否存在过错，只要劳动者未领取养老保险待遇，超龄后与用人单位的用工关系即直接认定为劳动关系，且用人单位无权以 “超龄” 为由终止合同。

这一猜想的合理性在于：超龄人员尤其是未享受养老待遇者，往往属于弱势群体，其劳动权益更需倾斜保护。原案例的 “过错区分” 标准，可能导致用人单位通过规避社保缴纳等方式，将责任转移给劳动者，进而逃避劳动法上的义务。若统一认定为劳动关系，可强制用人单位承担最低工资、加班工资、工伤赔偿等法定责任，更符合 “老有所劳、劳有所保” 的社会需求。

三、结语：期待统一裁判规则，终结 “同案不同判”

“2023 劳动争议 001 号案例” 的下架，并非孤立事件，而是超龄人员劳动关系认定问题从 “模糊” 走向 “清晰” 的过渡信号。当前，我国超龄劳动者群体规模日益扩大，这一问题不仅关乎千万劳动者的生计保障，也影响着用人单位的用工成本与秩序。

然而，各地司法实践的差异已导致 “同案不同判” 现象频发：同样是超龄未领养老待遇的劳动者，在 A 地认定为劳动关系，在 B 地却按劳务关系处理，既损害了司法公信力，也让企业和劳动者陷入 “无所适从” 的困境。

作为劳动法律从业者，笔者真心呼吁相关部门尽快出台统一的司法意见或立法解释，明确超龄人员用工关系的性质、权利义务边界及争议解决规则，让司法裁判有章可循，让劳动者权益有法可依，让企业用工安心合规，真正实现劳动领域的 “定分止争”。

各位读者若有相关实务经历或不同见解，欢迎在评论区留言分享；若您是企业 HR 或超龄劳动者，需要分析具体用工关系的法律风险，也可随时交流。

最后，需要我针对您所在行业（如制造业、服务业等）的超龄人员用工场景，定制一份具体的法律风险防范清单吗？

（注：文档部分内容可能由 AI 生成）