用人单位以员工上班玩手机为由解除劳动合同，必须满足法定条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，只有劳动者“严重违反用人单位的规章制度”时，用人单位方可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。此处“严重违反”是关键前提，不能将一般性违纪行为直接等同于严重违纪。
公司制定的规章制度必须内容合法、程序民主、公示到位。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。未经民主程序制定或未向员工有效公示的制度，不得作为解除劳动合同的依据。
即便制度合法有效，也需审查员工行为是否确实构成“严重违反”。如制度仅笼统规定“工作时间不得使用手机”，但未明确何种情形属于严重违纪(如次数、时长、影响后果等)，则难以认定一次或短时间使用手机即达到法定解除标准。行为轻微且未造成实际损害的，不应直接适用最严厉的解雇措施。
用人单位行使解除权还须遵循比例原则与梯度惩戒原则。对于初次或偶发的不当行为，应先采取口头提醒、书面警告、记过等渐进式处理方式。直接跳过中间惩戒步骤而径行辞退，不符合管理合理性要求，亦违背劳动关系中的诚信义务。
解除决定作出前，公司应保障员工申辩权利。如未给予员工说明情况的机会，或未核实行为细节即作出辞退决定，程序上存在瑕疵。程序违法同样导致解除行为无效，无论实体理由是否成立。
如果用人单位解除劳动合同的行为被认定为违法，则必须向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。赔偿金即在此基础上乘以二。
支付赔偿金的前提是解除行为违法。违法情形包括但不限于：规章制度未依法制定或未公示、员工行为未达严重违纪程度、公司未能提供充分证据证明违纪事实、解除程序缺失必要步骤等。只要上述任一环节不成立，辞退即属违法。
劳动者主张赔偿金时，需通过劳动仲裁前置程序。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。
用人单位如主张辞退合法，须承担举证责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。无法提供有效证据的，将承担不利后果。
上班期间使用手机的行为性质，需结合具体情境综合判断。在无特殊岗位要求或紧急任务的情况下，短暂查看信息、接听电话等行为，通常属于轻微违纪或工作习惯问题，不必然构成违反劳动纪律。
如用人单位规章制度已明确规定工作时间禁止从事与工作无关的活动，并将“使用手机”纳入违纪范畴，则该行为可能被定性为一般违纪。但是否上升为“严重违纪”，仍需考察行为频率、持续时间、是否影响生产安全或工作效率、是否屡教不改等因素。
从法律属性看，上班玩手机属于违反劳动纪律的行为，但其严重程度需量化评估。单纯的使用行为本身不等于严重失职或营私舞弊，亦不必然给用人单位造成重大损害。因此，不能仅凭监控画面或单次记录即推定其构成法定解除事由。
对于待岗、项目暂停或工作任务已完成的员工，其使用手机的行为更难被认定为违纪。此时员工虽处于劳动关系存续期间，但未实际承担具体工作职责，公司对其行为的约束应适度放宽，不宜机械套用正常工作状态下的管理标准。