加班不支付加班费毫无疑问是违法的。用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，就必须依法支付相应的劳动报酬。这是法律赋予劳动者的基本权利，任何企业规章制度或口头约定都不能凌驾于法律之上，免除支付加班费的义务。
法律对加班费有明确的强制性规定。工作日延长工作时间需支付150%的工资，休息日加班又不能补休的支付200%，法定节假日加班则必须支付300%。如果企业未按这些标准支付，就构成了未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
有些公司会利用“不定时工作制”作为挡箭牌，声称不需要支付加班费。但这必须经过劳动行政部门的严格审批才有效。如果企业只是口头宣称实行不定时工作制，而没有合法的审批文件，那么对于标准工时制的员工，依然必须依法支付加班费。
还有一种情况是“隐形加班”，比如下班后通过微信、钉钉等处理工作。只要这些工作具有周期性、固定性，且明显占用了休息时间，司法实践中已明确将其认定为加班。企业如果以“未审批”或“在家办公”为由拒绝支付费用，同样属于违法行为。
引用法条
《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
加班费能否用调休抵扣，关键在于加班发生的时间类型，不能一概而论。法律对此有严格的区分，企业如果混淆概念，强制用调休代替所有加班费，就涉嫌违法。
对于工作日晚上延长时间的加班，法律规定必须支付150%的工资报酬。这种情况下，原则上不能以调休来抵扣。因为延时加班是对劳动者日常休息时间的侵占，必须通过金钱补偿来体现，除非双方协商一致，否则企业单方面强制调休是不合规的。
休息日的加班则是调休的主要适用场景。如果安排员工在周末工作，企业可以优先选择安排补休。只有在无法安排补休的情况下，才需要支付200%的工资。因此，休息日加班先调休、后给钱是合法的，也是法律鼓励的做法。
法定节假日的加班绝对不能用调休抵扣。春节、国庆节等法定节假日具有特殊的人文和社会意义，加班必须支付300%的工资。这笔钱是对劳动者牺牲重要节日休息权的补偿，具有不可替代性，任何“节后补休”的说法都是违法的。
引用法条
《劳动法》第四十四条规定了不同情形下的加班报酬标准，明确休息日加班“又不能安排补休的”才支付200%报酬，而法定节假日加班直接规定支付300%报酬，未提及补休。这表明法定节假日加班不可用补休替代。
员工持有合法的调休单申请休假，公司无正当理由不予批准并将其按旷工处理，这种做法是不合法的。调休是劳动者用自己的加班时间换来的休息权利，属于合法的假期，公司应当予以保障。
公司拥有用工管理权，可以对调休的时间进行统筹安排，以避免影响正常生产经营。但这并不意味着公司可以随意拒绝。如果员工提前申请，且工作安排上允许，公司无故刁难或长期拖延不批，实际上是否定了员工的休息权。
如果员工在调休申请未获批的情况下休假，且能证明自己持有有效的调休凭证(如系统记录、签字确认的调休单)，这就不能认定为旷工。旷工通常指无正当理由不提供劳动，而行使合法的调休权显然属于有正当理由。
如果公司强行将此类休假定性为旷工，并据此扣发工资甚至解除劳动合同，属于违法解除。劳动者可以收集加班记录、调休申请记录等证据，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金，维护自己的合法权益。
引用法条
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利。