老板在职场沟通中说出滚这类呵斥性言辞，不能直接等同于合法的劳动合同解除通知，不必然产生辞退员工的法律效力，具体法律后果需要结合后续用人单位的行为综合判定。
单纯的情绪性辱骂言辞属于职场不当管理行为，语义存在极强的模糊性，无法清晰体现用人单位解除劳动关系的明确意思表示，不能作为单方解除劳动合同的法定依据。司法实践中，法院不会单独凭借此类情绪化话语直接认定劳动关系解除，重点核查用人单位后续是否作出辞退处理、是否拒绝员工返岗、是否以旷工为由单方解除合同等实质性行为。
如果用人单位仅口头呵斥，后续正常安排员工工作、发放薪资，该言辞仅属于违规职场管理行为，员工无法主张解除赔偿。
如果用人单位以该言辞为由默许员工离岗，后续又恶意认定员工旷工并解除合同，该行为属于典型的违法解除劳动关系，需要承担赔偿责任，标准为员工双倍经济补偿金，按照员工工作年限计算，每满一年赔付两个月工资，月工资按照离职前十二个月平均工资核算。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，(二)严重违反用人单位的规章制度的，(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，(六)被依法追究刑事责任的。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
合法的劳动合同解除，需要用人单位作出明确、无歧义的解除意思表示，同时履行告知、出具解除证明等法定程序，仅依靠情绪化口头用语无法满足法定解除要件。
用人单位无法举证证明员工存在法定辞退过错情形，也无明确合法辞退通知的，其单方终止劳动关系的行为全部无效。劳动者因老板不当言辞离岗，后续等待公司明确工作指令的期间，不构成旷工，用人单位据此作出的旷工辞退决定不具备法律效力，必须依法向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金，切实弥补劳动者的就业损失。
综上，老板口头呵斥滚不属于合法辞退通知，不直接产生解除劳动关系的效力。用人单位后续恶意认定旷工并辞退员工的，属于违法解除行为，需依法支付双倍工资赔偿金。劳动者遇到此类职场情形，可留存证据通过劳动仲裁依法维权。