根据《劳动合同法》第二十六条，劳动合同中“违反法律、行政法规强制性规定”的条款自始无效。
考研作为公民接受继续教育的权利，受《宪法》第四十六条“公民有受教育的权利和义务”保护，同时《劳动法》第三条明确赋予劳动者“接受职业技能培训的权利”。
企业通过承诺书强制剥夺员工考研权利，本质上属于“排除劳动者权利”的违法行为，即便员工签署，该条款也因违反法律强制性规定而无效。
企业要求签署承诺书的动机源于对员工流失的担忧。昆山该公司负责人称，此前招聘的员工培养三四个月后因考研离职，导致“心血白费”。但这种“以管控代治理”的思维存在法律风险。
承诺书无法真正约束员工行为，反而可能因违法条款引发劳动争议;企业可能因设置不合理条件被认定为“未提供劳动条件”，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
1. 排除劳动者法定权利的条款
除限制考研外，企业常通过合同排除劳动者其他法定权利。
要求员工“自愿放弃社会保险参保缴费”，违反《劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险”的强制性规定;约定“员工离职时不得主张经济补偿”，违背《劳动合同法》第四十六条关于经济补偿的法定情形。此类条款因剥夺劳动者核心权利，均属无效。
2. 加重劳动者义务的违约金条款
《劳动合同法》第二十五条明确，除服务期协议和竞业限制协议外，企业不得与劳动者约定违约金。但实践中，企业常通过“培训费赔偿”“保密费”等名义变相设置违约金。
企业约定“员工离职需支付未满服务期的培训费用”，但培训非专业技术培训或未实际支出费用，该条款因违反法律强制性规定而无效。
3. 滥用竞业限制与服务期的条款
竞业限制协议的适用对象仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，但部分企业扩大至普通员工。
服务期协议方面，企业若以“入职培训”“岗位适应培训”等非专业技术培训为由约定服务期，同样因违反《劳动合同法》第二十二条“有偿专业技术培训”的前提条件而无效。
4. 显失公平的格式条款
根据《民法典》第四百九十七条，格式条款中“提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”的，该条款无效。