1. 试用期可随意约定
法律规定试用期包含在劳动合同期限内，且时长严格挂钩合同期限。
三个月以上不满一年的合同，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。单独签订试用期合同的，该期限直接视为劳动合同期限。
随意延长或重复约定试用期均属违法，需承担赔偿金责任。
2. 不签合同只买社保
部分企业误以为只要给员工缴纳社会保险，就可以不签订书面劳动合同。这种做法存在巨大风险。
建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。超过一个月不满一年未订立的，企业需向劳动者每月支付二倍工资。
3. 制度制定无需民主程序
企业常认为规章制度是内部管理事务，老板签字即可生效。实际上，涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
未经民主程序制定的制度，在仲裁或诉讼中往往不被采信。此外，制度制定后还必须公示或告知劳动者，否则对劳动者不发生效力。
4. 加班费可打包约定
不少企业在合同中约定工资包含所有加班费或实行自愿加班制度，试图规避加班费支付义务。
法律明确规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。休息日安排工作又不能补休的，支付百分之二百;法定休假日安排工作的，支付百分之三百。
5. 调岗调薪单方决定
调整工作岗位和薪酬属于变更劳动合同内容，原则上需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。除非企业能证明员工不胜任工作或存在严重违纪等法定情形，否则单方强行调岗降薪构成违约。
员工有权拒绝不合理调整，企业以此为由解除合同将被认定为违法解除，需支付双倍经济补偿金。
1. 保存入职与录用文件
入职阶段的材料是证明劳动关系起始及约定条件的关键。
员工应妥善保管录用通知书、入职登记表、岗位说明书及劳动合同原件。若企业未给合同原件，可通过拍照、复印或要求邮寄等方式留存。
2. 固定工资发放与考勤记录
工资银行流水和考勤记录是证明实际用工情况的核心证据。员工应定期打印银行转账明细，备注显示工资或代发薪字样，以证明实发金额及发放主体。
对于考勤，需保留打卡截图、钉钉或企业微信的考勤导出表。若企业篡改考勤或克扣工资，原始的电子数据备份将成为反驳的有力武器。
3. 留存制度公示与培训痕迹
针对不合理的规章制度，员工需确认自己是否签收过相关文件。若被迫签字，可在签字旁注明已阅但保留异议或事后通过邮件、微信向主管表达反对意见并截图保存。
参加制度培训的签到表、会议记录、内部群公告截图均需留存。若制度未经过公示程序，员工可主张该制度对自己无效。
4. 收集工作沟通与履职记录
日常工作中的邮件往来、工作群聊天记录、工作汇报文档等，都能证明员工正常履职及接受管理的情况。当企业以不胜任工作或违纪为由进行不合理处理时，这些记录能还原事实真相。特别是涉及加班指令、任务分配及绩效反馈的内容，务必及时备份。