调休请假公司不批是否合法，不能一概而论，核心取决于调休的性质、员工调休申请是否符合规定以及公司不批准的理由是否合理，法律既保护员工的休息休假权利，也保障公司正常的生产经营秩序。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
该法条明确，休息日加班后，用人单位可以优先安排员工调休，不能安排调休，则需支付相应加班费。
如果员工已存在休息日加班且公司未支付加班费的情况，员工提出调休申请，公司无正当理由不批准，就违反了此规定，此时公司不批调休的行为不合法。如果员工不存在加班事实，单纯申请调休，公司是否批准则需结合公司合法有效的规章制度及双方劳动合同约定来判断。
如果公司制度规定合理且符合程序，比如明确调休需提前提交申请、避开生产经营高峰期等，员工未按规定申请或申请时段不符合要求，公司不批准调休的行为通常是合法的。
如果公司因紧急生产任务、突发工作事件等特殊且必要的情况，暂时无法批准员工调休申请，但已向员工说明原因，并承诺在任务结束后安排补休或给予相应加班补偿，此时公司不批调休的行为具有合理性，一般不认定为违法。如果公司无任何合理理由直接拒绝员工符合规定的调休申请，且未进行协商沟通，则涉嫌违法。
调休本身并不违反劳动法，相反，调休是劳动法明确认可的休息休假方式之一，核心在于调休的安排是否符合法律规定，是否侵犯员工的合法权益，违法调休主要体现在安排方式和执行标准不符合法律要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。调休作为补休的一种形式，正是用人单位保障员工休息权利、合理安排工作和休息时间的重要方式，合理的调休安排完全符合劳动法规定。
调休违反劳动法的情形主要有三种：
(一)法定休假日加班后安排调休，替代支付加班费。
根据相关法律规定，法定休假日安排员工工作的，必须支付不低于工资百分之三百的加班费，不得用调休替代，此种情形下的调休安排违反劳动法。
(二)延长工作时间或休息日加班后，既不安排调休，也不支付相应加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日加班后，用人单位可以优先安排调休，不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的加班费，延长工作时间加班需支付百分之一百五十的加班费，既不调休也不支付加班费的行为违法。
(三)调休安排侵犯员工基本休息权利。
如长期强制员工调休充抵正常休假，或通过制定过于苛刻的调休规定，导致员工无法正常享受调休权利，变相剥夺员工休息权，此类调休安排也违反劳动法的立法精神和具体规定。
调休不批准按旷工处理是否合法，核心取决于员工在调休未被批准的情况下，是否擅自缺勤，以及公司的旷工认定是否符合法律规定和规章制度，擅自缺勤与合法主张调休权利的边界需严格区分。
根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，旷工是指员工无正当理由，未经用人单位批准，擅自缺勤的行为，其核心是员工存在主观过错，无正当理由拒绝提供劳动。
如果员工调休申请未被批准，仍按规定正常到岗工作，公司不得按旷工处理，此种情形下的旷工认定违法。
如果员工调休申请未被批准，且无任何正当理由，擅自不到岗工作，公司可以根据合法有效的规章制度，认定为旷工，此种情形下的处理合法。但公司的规章制度需经民主程序制定，明确旷工的认定标准和处理方式，且已向员工公示告知，否则旷工认定和处理均不具有法律效力。
如果员工调休申请符合规定，公司无正当理由不批准，员工因此拒绝到岗，此种情形下员工并非无正当理由缺勤，而是对公司不合法审批行为的合理抗辩，公司按旷工处理的行为违法。
此外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，员工依法享有带薪年休假，员工将带薪年休假与调休混淆，申请年休假被误作调休不批准，擅自缺勤的，公司需区分情形认定，不得随意按旷工处理。
综上所述，调休请假公司不批需结合具体情形判断合法性，合理调休不违反劳动法，违法调休主要体现在不支付加班费或替代法定休假。调休不批准按旷工处理，关键看员工是否擅自缺勤，依法区分边界才能规避权益纠纷。