一般情况下不需要付违约金。法律对违约金有严格限制，只有两种情形单位可以要求劳动者支付违约金。普通辞职行为不触发违约金条款。劳动合同里随便写的违约金条款是无效的。
专项培训服务期是第一种需要付违约金的情形。单位出资送员工参加专业技术培训并签订了服务期协议，员工提前离职需要按比例支付违约金。违约金不能超过单位实际支付的培训费用。没有实际花钱的培训不算，内部培训、上岗培训都不在此列。
违反竞业限制协议是第二种需要付违约金的情形。离职后如果去了有竞争关系的单位，并且原单位按月支付了竞业限制补偿金，这种情况下违反协议需要付违约金。普通员工不涉及商业秘密，单位没有资格要求签竞业限制协议。
劳动合同里写辞职就要赔钱的条款是无效的。很多单位在合同里写提前离职扣一个月工资或者支付违约金，这些条款违反法律强制性规定。劳动者不需要执行这种条款。单位如果据此扣工资，劳动者可以申请劳动仲裁要回来。
直接走人造成损失不是违约金而是赔偿金。这不属于违约金范畴，而是侵权赔偿责任。前提是单位能证明实际损失。没有造成损失或者单位拿不出证据，就不需要赔偿。正常提前30天通知离职，一分钱都不用赔。
有工资。劳动者提供了多少天的劳动，单位就必须支付多少天的工资。辞职行为不影响已经完成的工作报酬。即使当天通知当天走，已经上班的天数也要结算工资。单位不能以员工辞职为由扣发工资。
工资按实际工作天数计算。劳动者辞职时，已经出勤的工作日必须足额支付工资。单位不能因为员工提出辞职就扣发前一个月的工资。工资结算到实际离职当天。哪怕只干了半天，这半天也有工资。
单位可以在工作交接完成后结清工资。法律允许单位在员工办完交接手续后再支付离职工资。但这不等于单位可以无限期拖延或者克扣。交接完成后必须立即结清。单位如果以交接未完成为由长期不结工资，属于违法行为。
直接走人也有工资。即使劳动者不辞而别，没有提前通知，已经工作天数的工资仍然受法律保护。单位不能以员工违规离职为由一分钱不给。最多只能暂扣工资等待员工回来办交接，或者扣除实际损失的部分，但不能全部扣光。
单位拒发离职工资的维权方式。劳动者可以向劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁。单位拖欠工资不仅要把钱补上，还可能被加付50%到100%的额外赔偿金。法律对拖欠工资的惩罚很重，单位通常不敢硬扛。
不算违约。劳动合同以实际用工为生效要件。签了合同但没有入职，双方还没有建立事实上的劳动关系。劳动者可以反悔不去上班，单位也可以反悔不录用员工。双方都不需要承担违约责任。
未入职就没有建立劳动关系。劳动合同虽然签了，但劳动关系的起点是用工之日，不是签字之日。一天班没上，双方就不是法律意义上的用人单位和劳动者。劳动法里面关于解除合同、违约金、赔偿金的所有规定，都建立在已经用工的基础上。
劳动者反悔不需要赔钱。既然没有用工，就不受劳动合同法里面辞职条款的限制。劳动者不去上班，单位不能要求支付违约金，也不能扣任何费用。单位最多是把这份合同作废，重新招别人。这是正常的市场选择，不是违约行为。
单位反悔也不需要赔钱。同样的道理，单位在员工未入职前也可以单方面取消录用。劳动者不能要求单位支付赔偿金或者继续履行合同。因为没有用工，双方都没有正式进入劳动关系。这种情况下的反悔，法律上不追究任何一方的责任。
有一种例外情况需要区分。如果单位给劳动者发了录用通知，劳动者为了这份工作从原单位辞职了，然后新单位反悔不录用，这种情况下劳动者可以追究新单位的缔约过失责任，要求赔偿实际损失。这不是劳动法上的违约金，而是合同法上的赔偿。