外包公司是依法注册的人力资源服务企业，通过与劳动者建立劳动关系，向第三方用工单位输出劳动力。劳动者与外包公司签订劳动合同，由其发放工资、缴纳社保，但日常工作接受用工单位管理。
这种模式下，存在两个法律主体：一是作为用人单位的外包公司，二是作为实际用工方的客户企业。劳动者虽在客户企业办公，但不与其建立劳动关系。用工单位仅对工作内容进行指挥，不承担雇主责任。
外包形式常见于IT、客服、制造等行业，主要分为岗位外包和项目外包。岗位外包中，劳动者长期驻场;项目外包则以完成特定任务为目标。无论哪种，劳动关系始终归属于外包公司。
需要注意的是，外包不同于劳务派遣。外包公司对劳动者拥有完整人事管理权，而劳务派遣受《劳动合同法》特别规制，岗位性质、派遣比例均有严格限制。混淆二者可能导致法律适用错误。
《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备相应资质。而普通外包公司无需此许可，但必须依法与劳动者订立书面劳动合同，履行用人单位义务。
如果原外包公司单方解除劳动合同，且无合法理由，劳动者可主张违法解除赔偿金。即使新外包公司愿意接收，原单位仍需依法支付经济补偿或赔偿，不能以“平移”为由规避责任。
在三方协商一致的情况下，劳动者与原外包公司解除合同并入职新公司，属于自愿变更用人单位。此时如果没有拖欠工资或未缴社保等情形，通常无法主张赔偿，除非协议中另有约定。
如果用工单位更换外包服务商，导致原外包公司终止与劳动者的合同，且未安排合理承接，可能构成变相裁员。劳动者可依据工作年限合并计算，要求原外包公司支付经济补偿。
特别需要关注的是，如果劳动者在同一用工场所连续工作，仅因外包主体轮换而被迫重新签约，根据司法实践，非因本人原因变更用人单位的，工龄应连续计算。若最终被辞退，可据此主张更高标准的补偿。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在解除劳动合同时应一并计算。
外包公司作为法律上的用人单位，承担全部雇主责任。更换外包主体并不自动剥夺劳动者的补偿权利。关键在于合同是否被违法解除、工龄是否连续计算以及是否存在规避法律责任的行为。劳动者应保留考勤、工资、工作指令等证据，必要时通过仲裁维护自身权益。