以现金形式支付工资并不当然构成违法行为。法律并未强制要求工资必须通过银行转账发放，现金仍是合法支付方式之一。关键在于支付过程是否符合工资支付的全流程规范。
用人单位必须确保工资数额不低于当地最低工资标准，按时足额发放，并依法代扣个人所得税。如果通过现金发放规避个税申报或社保缴费基数核定，则属于违法行为。
实践中，部分企业以“发现金更灵活”为由，不签订劳动合同、不缴纳社保、不提供工资条。此类操作实质是以现金支付为掩护，实施系统性用工违法，责任远超支付形式本身。
只要现金发放有完整记录，包括员工签收、个税申报、社保同步缴纳，即属合规。法律打击的是逃避法定义务的行为，而非现金这一支付工具。
《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。《工资支付暂行规定》第五条明确，用人单位应将工资支付给劳动者本人，可委托银行代发，也可直接支付现金，但须书面记录支付明细并保存两年以上。
即使采用现金支付，用人单位也必须制作工资支付表，列明姓名、应发金额、代扣项目、实发数额及支付时间。员工领取时需本人签字确认，不得由他人代签或伪造签名。
工资支付记录必须保存至少两年，以备劳动监察部门检查。未保存或记录不全的，视为未依法支付工资，可能被责令限期改正并处以罚款。
同时，用人单位须在发放当月完成个人所得税全员全额扣缴申报。税务系统已与社保、工商数据联网，若申报工资远低于行业水平或零申报，将触发风险预警。
社保缴费基数应与实际工资一致。如果现金发放部分未计入社保基数，属于瞒报行为，人社部门可责令补缴并加收滞纳金，情节严重的处以欠缴数额一倍以上三倍以下罚款。
《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。《个人所得税法》第九条规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位为扣缴义务人，必须依法办理全员全额扣缴申报。
对劳动者而言，现金发工资若缺乏书面凭证，将直接影响维权能力。一旦发生欠薪、工伤或离职纠纷，难以证明实际收入水平，进而影响经济补偿、工伤待遇等计算。
未依法申报个税和缴纳社保，会导致劳动者无法正常享受养老、医疗、失业等社会保险权益。购房、落户、子女入学等公共服务也常以社保或个税记录为依据，现金隐性发放可能造成资格缺失。
部分劳动者误以为“多拿现金不吃亏”，忽视长期保障损失。实际上，表面到手多，实则牺牲了法定福利。一旦用人单位否认高薪事实，劳动者几乎无法举证。
因此，劳动者应主动要求工资条、签收单及社保参保证明。即使接受现金，也应保留每月领取记录。遇到拒不开具凭证的情形，可向劳动监察大队投诉。
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者有权要求用人单位提供工资清单及社保缴费证明，以保障自身合法权益。