停薪留职作为劳动关系中的特殊安排，需满足以下三个核心条件：
第一，单位政策允许是基础前提。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。停薪留职属于劳动合同内容的重大变更，必须以单位存在相关规章制度为前提。如果单位未制定停薪留职政策，员工单方面申请将无法启动流程。实践中，国有企业、事业单位通常会在内部管理规范中明确停薪留职的申请条件、审批流程及期限限制。
第二，合理必要理由是核心要件。员工申请停薪留职需具备真实、充分的理由，如个人健康原因需长期治疗康复、参加全日制学历教育提升专业技能、家庭发生重大变故需投入精力处理等。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。如员工在医疗期满后仍无法返岗，可申请停薪留职。
第三，工作影响可控是关键考量。单位在审批停薪留职申请时，需评估员工离岗对业务运营的影响。如果员工岗位具有不可替代性，且无法通过内部调配、临时招聘等方式解决工作衔接问题，单位可能拒绝申请。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。停薪留职的审批需确保单位正常运营不受实质性影响。
停薪留职期间工龄计算需分情况认定：
第一，符合规定手续的停薪留职算工龄。根据原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求停薪留职问题的通知》第三条：停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在停薪留职前和复职后的连续工作时间可以合并计算为连续工龄。如员工按规定办理停薪留职手续，期满后返岗工作，其停薪留职期间应计入工龄。
第二，未履行规定手续的停薪留职可能不算工龄。如果员工未与单位签订书面停薪留职协议，或未按规定缴纳社会保险费用，其停薪留职期间可能不被认定为工龄。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。但工龄认定需结合档案记载、缴费记录等材料综合判断。
第三，工龄计算影响多项权益。工龄是计算退休金、享受年休假、确定医疗期的重要依据。根据《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。如果停薪留职期间工龄中断计算，将直接影响员工的相关福利待遇。
停薪留职期间五险一金缴纳需遵循以下规则：
第一，单位有法定缴纳义务。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。只要劳动关系存续，单位就有义务为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险生育保险及住房公积金。
第二，具体承担方式可协商约定。虽然单位有法定缴纳义务，但停薪留职期间五险一金的实际承担方式可通过协商确定。如单位与员工约定由员工承担全部费用(包括单位应缴部分)，单位负责代扣代缴，这种约定需符合法律规定。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。单位不得因约定免除自身申报缴纳义务。
第三，违法停缴可维权。如果单位未依法缴纳五险一金，员工有权通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。员工可要求单位补缴停薪留职期间的社保费用，并承担相应法律责任。
第四，住房公积金缴存需依规执行。根据《住房公积金管理条例》第二十条：单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴;待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。停薪留职期间，单位与员工可协商住房公积金的缴存方式，但需符合上述规定。